（一）
好的制度可以激发人的潜能，使坏人变成好人。
韩梅梅与李雷，一起大学毕业。
韩梅梅进了传统管理模式的企业。
工作是以时间为考核指标，领导安排的工作即使干完了，也不能早走。
本职工作没完成，如果加班，还可以有加班费。
几年后，韩梅梅成为了部门小头头，可以领导几个人，大部分的工作都可以交给手下做。
虽然公司也有各种考核制度，上班打卡、KPI、OKR，但基本都是流于形式。做得好了，也就是被表扬，做不好，也就是被批评。
避免不公平感影响团队的士气，收入基本都是论资排辈，年终奖也基本都是雨露均沾。
美其名曰，团队合作精神最重要，不会逞个人英雄主义。
（二）
李雷进了另一家公司。
公司把要做的事、标准、奖罚都提前告诉他。
他的收入不是以时间为衡量标准，公司也不限制他的时间，而是以事为标准，以结果为导向。
并且鼓励他，越少时间完成工作越好，不到公司也可以。
而他的收入并不会因为不上班而减少，只会因为事没做好而减少。
如果之前的工作可以轻松做好，还可以接受公司的其它工作，并且可以再多挣一份钱，只要有能力，可以找到好办法，一个人可以做几个人的工作，挣几个人的钱。
下级的收入可以比上级高出好多倍，上不封顶。
公司还会组织学习，学习的目标是如何让你可以舒舒服服多挣钱，是让你的工作怎样才能更快完成、更好完成、更舒服地完成。
公司还鼓励每个人都努力让自己变得不可替代，不断增加自己的价值。
这样的两个人，在这样的两家公司，10年后会怎么样？
（三）
公司最大的浪费是，员工没有全力以赴地工作。
员工的全力以赴主要依靠管理模式。
每个人都是在局限条件下争取自己的利益最大化。
人人都有惰性，并且很多人更注重眼前利益。
当我们的努力不能有立竿见影的效果时，努力的动力就会大打折扣。
员工最值钱的是他们的大脑。
不能让员工大脑积极活动起来的管理，不是好管理。
用正向的及时激励，让每个人都不停地升级打怪，我们就会变得越来越强大。
员工强大起来后，就可以把和公司的雇佣关系变成合作关系。
一个搞卫生的员工，研究出了超出一般人的搞卫生方法，就可以不仅承包整个公司的卫生，还可以做其它公司的卫生，更可以发展出一家卫生环保公司，服务更大范围。
广告部门的员工，解决了公司的广告问题后，也可以成立一家广告公司，解决其他公司的广告问题。特劳特当年就是GE的广告部门负责人，后来独立发展定位理论，成为了全球首屈一指的营销策划公司。
（四）
公司在员工强大起来后，会有更大的收益。
一个年薪十万的员工，公司实际付出的成本平均要高于20万。许多间接费用支出，比如办公费用、工具费用、社保、管理费用。如果两个人的事，一个人干了，员工拿了20万，公司还省了20万。
员工在努力用更快、更好、更舒服的方法完成工作的时候，他想到的好办法，会逐步从专用知识，变成通用知识。其他人也会学习、受益。从而提高组织的整体效率。
高效的员工，在公司的这种合约管理模式下，可以获得最大的收益，员工的稳定性就会大大提高。从而降低公司与员工之间的交易费用。大家之间都非常默契。简单、高效。
这种高效的合作方式，更可以让公司非常灵活，没有了过多的束缚，更加有利于应对不确定性。
除了公开鼓励员工让自己不可替代（或者说不可以比现在的更小代价替代），公司也要公开声明，要让每个员工都可以替代。
如果公司有任何一个岗位是不可替代的，那这一个岗位就可以吃掉公司的全部利润。
所以，公司的每个岗位都要能替代，并且是比目前的代价多得并不多的代价就可以替代。之所以还没有替代，是因为目前还是最佳选择。
当双方都是彼此的最佳选择时，就是成本最低、效率最高的时候。
企业要宣扬这种企业文化：每个员工都努力让自己不可替代，企业努力让每个员工都可以替代。
以上是我根据20多年管理经验，总结出一套《合约管理》的部分内容。
《合约管理》的四个目标：
物尽其用、人尽其才、老板解放、企业长青。
其它内容，待我们下回分解。